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| 흔히 비정규직이라 통칭되는 파견노동자, 기간제노동자, 단시간노동자가 비정규직이라는 이유로 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회(차별시정위원회)에 차별시정을 신청하여 시정 명령을 받는 제도입니다. |
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| (1) 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인
이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. (기간제근로자보호등에관한법률 제2조 제3호) |
| (2) 2009.7.1부터 5인 이상 100인 미만 사업장에
적용됩니다. 파견근로자보호등에관한법률은 원칙적으로 1인 이상 모든 사업장에 적용되나, 차별적 처우 금지 및 시정에 관하여는 상시 노동자 5인 이상인 사업 또는 사업장에 적용되며, 이는 ‘사용사업주의 사업 내’ 노동자 수를 기준으로 합니다.(파견법 제21조 제4항) |
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| (1) 기간제(단시간) 노동자에 대한 차별적 처우 금지 |
| 사용자는 기간제(단시간) 노동자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 노동자(통상 노동자)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됩니다. (기간제법 제8조 제1항 내지 2항) |
| (2) 파견 노동자에 대한 차별적 처우 금지 |
| 파견사업주와 사용사업주는 파견 노동자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 노동자에 비하여 파견 노동자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 됩니다.(파견법 제21조 제1항) |
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| (1) 임금 그 밖의 근로조건 |
| 법에서는 임금 그 밖의 근로조건이라고만 명시하고 있습니다. 즉 차별의 양상과 양태는 매우
다양하기 때문에 법에서는 세부적인 판단기준을 일일이 규정하고 있지 않습니다. 따라서 사안별로 차별여부에 대한 판단은 그리 쉽지는 않습니다.
한편, 법에서는 ‘합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것’이라고 명시하고 있어 ‘합리적인 이유’가 있는 차등은 차별로 보지 않기 때문에 차별의 배경까지도 세심하게 살펴보아야 합니다. 임금에 대한 차별은 물론 근로조건이나 복지 기타 대우에 관한 사항도 그 판단 대상이 될 수 있습니다. |
| (2) 입증책임은 사용자에게 있습니다. |
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| (1) 제척기간 |
| 차별적 처우를 받은 노동자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 따라서 3개월이 경과하면 시정신청할 권리가 소멸됩니다. 단, 3개월이 경과한 경우에는 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 없을 뿐, 법원에 민사상 청구 권리까지 소멸된 것으로 보지 않습니다. |
| (2) 신청권자 |
| 차별적 처우를 받은 노동자 본인이 당사자로서 제기할 수 있으며 노동자 본인 이외에는 차별시정 신청을 할 수 없습니다. 즉 노동조합은 노동위원회에 그 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 없습니다. |
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